案例数据
300 行 × 4 列 Likert（1-7），1 个自变量（工作压力）、1 个中介变量（工作倦怠）、1 个因变量（离职意愿）、1 个调节变量（组织支持感），演示 PROCESS Model 7（W 调节 X→M 的 a 路径）。
| 文件名 | moderationmediation.xlsx |
|---|---|
| 样本量 | 300 行 |
| 变量数 | 4 列（X / M / Y / W，全部为 Likert 1-7 量表） |
| 数据用途 | 组织行为研究：组织支持感是否调节"工作压力 → 工作倦怠"通路，进而改变压力对离职意愿的间接效应 |
| 变量说明 | 工作压力（X，自变量）、组织支持感（W，调节变量）、工作倦怠（M，中介变量）、离职意愿（Y，因变量）。 |
完整案例
1. 背景
在已确认"工作压力（X）→ 工作倦怠（M）→ 离职意愿（Y）"中介通路的基础上，HR 研究团队进一步提出资源保留理论假设：组织支持感（W）作为重要的工作资源，会缓冲压力对倦怠的传导，即调节 a 路径。具体而言：①压力越大，倦怠越高（a 正向）；②当员工感受到的组织支持感越强时，这种"压力→倦怠"的关系被显著削弱（X×W 交互显著且为负）；③由于 a 路径被调节，间接效应 a×b 也随 W 水平变化而变化——这正是 PROCESS Model 7（被调节的中介） 的典型场景。本案例验证三个关键问题：①交互项 X×W 是否显著？②不同 W 水平下条件间接效应是否存在差异？③调节中介指数 Index = a₃ × b 的 Bootstrap 置信区间是否不含 0？
2. 理论与公式
调节中介关注间接效应是否随调节变量而改变，常用条件间接效应和调节中介指数判断。
调节变量影响 X 到 M 的路径。
间接效应随 W 水平变化。
Bootstrap 置信区间不含 0 时支持调节中介。
3. 数据结构
每行 1 位员工，4 列均为 Likert 1-7 评分。四变量分别对应被调节的中介模型（Model 7）的 X / W / M / Y：
| 变量名 | 角色 | 说明 |
|---|---|---|
| 工作压力 | 自变量 X | 员工感受到的工作负荷与挑战水平 |
| 组织支持感 | 调节变量 W | 员工感知到的组织对其贡献的认可与关怀程度（调节 X→M 通路） |
| 工作倦怠 | 中介变量 M | 情绪耗竭、去人格化等心理状态 |
| 离职意愿 | 因变量 Y | 短期内主动离职的意愿强度 |
在 PROCESS Model 7 中，W 仅调节 a 路径（X→M）；模型默认会自动对 X、W 做均值中心化，并构造 X×W 交互项以缓解共线性。横截面数据只能支持统计调节中介，因果推断需要纵向设计。
4. 操作步骤
- 登录 SPSSzero，进入 工作台 → 上传
moderationmediation.xlsx - 左侧方法栏 → 问卷研究 → 点击 调节中介作用
- 把 工作压力 拖入 自变量 X，工作倦怠 拖入 中介变量 M，离职意愿 拖入 因变量 Y，组织支持感 拖入 调节变量 W
- 选择 PROCESS 模型 = 7（W 调节 a 路径），勾选 变量中心化，设置 Bootstrap 抽样次数（默认 5000）
- 点击 开始分析
5. 结果表格与结果阅读
结果区按 PROCESS Model 7 输出 a 路径分层回归（含交互）、b 与 c′ 路径回归、以及不同 W 水平下的条件间接效应。下面展示 3 张紧凑三线表：
| 模型 | 预测变量 | B | SE | t | p | β | R² | ΔR² |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 模型 1（主效应） | 工作压力 (X) | 0.446 | 0.049 | 9.088 | 0.000*** | 0.456 | 0.254 | — |
| 组织支持感 (W) | -0.196 | 0.049 | -4.022 | 0.000*** | -0.202 | |||
| 模型 2（加入交互） | 工作压力 (X) | 0.459 | 0.047 | 9.872 | 0.000*** | 0.470 | 0.332 | 0.078*** (Fchange=34.68) |
| 组织支持感 (W) | -0.214 | 0.046 | -4.615 | 0.000*** | -0.220 | |||
| X × W（交互项） | -0.203 | 0.035 | -5.889 | 0.000*** | -0.281 | |||
| * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001；因变量均为工作倦怠 (M)；模型 2 加入 X×W 后 ΔR²=0.078，F(1,296)=34.68, p<0.001 | ||||||||
关键观察：交互项 X×W = -0.203（p<0.001，β=-0.281）显著为负 → 组织支持感削弱了工作压力对工作倦怠的正向作用，调节存在。模型 2 的 R² 比模型 1 提升 7.8%，调节效应解释力可观。
| 路径 | 预测变量 | B | SE | t | p | β | R² |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Y = c'·X + b·M | 工作压力 (c') | 0.193 | 0.056 | 3.443 | 0.001** | 0.190 | 0.292 |
| 工作倦怠 (b) | 0.443 | 0.057 | 7.730 | 0.000*** | 0.426 | ||
| b 路径正向显著、c' 仍显著（部分中介结构）；后续条件间接效应使用 b=0.443 与表1模型2的 a₁=0.459、a₃=-0.203 计算 | |||||||
| W 水平 | 条件 a 路径 (a₁+a₃W) | 条件间接效应 IE | Boot SE | 95% CI 下限 | 95% CI 上限 | 判断 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 低 W（M-1SD） | 0.719 | 0.320 | 0.048 | 0.228 | 0.418 | 显著 |
| 中 W（均值） | 0.459 | 0.204 | 0.034 | 0.140 | 0.273 | 显著 |
| 高 W（M+1SD） | 0.200 | 0.088 | 0.034 | 0.026 | 0.157 | 显著 |
| 调节中介指数 Index=a₃·b | — | -0.090 | 0.019 | -0.130 | -0.057 | 显著（不含 0） |
| 间接效应从低 W 的 0.320 降至高 W 的 0.088，下降幅度 72.5%；Index 95% CI [-0.130, -0.057] 不含 0 → 调节中介成立 | ||||||
三个条件间接效应的 CI 均不含 0，但随 W 升高显著缩小：组织支持感越强，压力通过倦怠传导至离职意愿的间接效应越弱。调节中介指数（-0.090）的 Bootstrap CI 不含 0，统计意义上确认 W 调节了 X→Y 的间接通路。
7. 文字分析
对"工作压力 → 工作倦怠 → 离职意愿"被组织支持感调节的间接效应综合分析：
- a 路径调节显著：交互项 X×W = -0.203（p<0.001, β=-0.281），ΔR²=0.078（Fchange=34.68, p<0.001），组织支持感缓冲了工作压力对工作倦怠的正向影响；
- b 路径：工作倦怠显著增加离职意愿（B=0.443, p<0.001, β=0.426）；
- c' 直接效应：控制倦怠后，压力对离职意愿仍有显著直接作用（B=0.193, p=0.001），呈被调节的部分中介结构；
- 条件间接效应：在低组织支持感（W=均值-1SD）下，间接效应 IE=0.320（95% CI [0.228, 0.418]）；在高组织支持感（W=均值+1SD）下，IE=0.088（95% CI [0.026, 0.157]），下降 72.5%；
- 调节中介指数：Index = a₃·b = -0.090，Bootstrap 95% CI [-0.130, -0.057] 不含 0 → 被调节的中介效应（PROCESS Model 7）成立。
结论：工作压力通过工作倦怠影响离职意愿的间接通路是被组织支持感缓冲的——支持感越强，压力越难通过倦怠转化为离职冲动。HR 管理启示：①组织支持感是关键缓冲资源，主管赋能、绩效认可、福利关怀等措施能够削弱压力对倦怠的恶性传导；②对压力较高的岗位（高负荷的销售、客服、研发等），提升组织支持感的边际收益最大——同等压力下高 W 员工的离职风险只有低 W 员工的 27.5%；③干预策略可分层：低支持感群体优先做支持感建设，高支持感群体则继续维护并直接处理压力源。
8. 剖析提醒
调节中介模型复杂，必须先明确调节发生在哪条路径；不要仅凭软件模型号替代理论说明。