案例数据
191 行 × 6 列嵌套结构数据，30 个工作团队（每团队 5-8 名成员），4 个团队凝聚力维度（Likert 1-5）。检验各团队成员对自己团队"团队凝聚力"评分是否足够一致，从而判断个体评分能否聚合为团队层面变量。
| 文件名 | rwg.xlsx |
|---|---|
| 样本量 | 191 行（30 个团队，平均 6.4 名成员/团队） |
| 变量数 | 6 列（团队ID + 成员ID + 4 个凝聚力维度评分） |
| 数据用途 | 组织行为研究：检验团队成员内部对"团队凝聚力"的感知是否一致，能否将个体评分聚合到团队层面 |
| 变量说明 | 团队ID（分组变量）、成员ID（标识列）、团结协作 / 沟通顺畅 / 信任氛围 / 目标一致（4 个 Likert 1-5 评分维度）。 |
完整案例
1. 背景
某 HR 研究院对一家集团下属 30 个工作团队做"团队凝聚力"调研，每个团队 5-8 名成员对自己团队的 4 个凝聚力维度评分（团结协作 / 沟通顺畅 / 信任氛围 / 目标一致，Likert 1-5）。研究院的下一步是把成员评分聚合到团队层面，与团队绩效、离职率等团队级指标做关联分析。但聚合的前提条件是：同一团队成员对本团队的评分要足够一致——如果一个团队内部分歧巨大（有人打 5 分有人打 1 分），那么把成员评分简单平均成"团队凝聚力"就失去了意义。本案例用 rwg(J) 检验三个关键问题：①每个团队的成员评分是否一致（rwg ≥ 0.70 即达标）？②达标团队占比是否足够支持后续聚合分析？③不达标的团队是否存在某种系统性原因（如新老员工分歧、领导更替）？
2. 理论与公式
rwg（James, Demaree & Wolf, 1984）比较"观测到的组内评分方差"与"如果评分完全随机时的期望方差"，差距越大说明组内一致性越高。多维度题项使用 rwg(J) 进一步对 J 个题项加权。
S_x² 为组内单题项方差，σ_EU² 为均匀分布期望方差，5 点量表 σ_EU² = (5²−1)/12 = 2.0。
J 为题项数，对单项 rwg 做 Spearman-Brown 式校正得到更稳定的组级估计值。
James 推荐：>0.70 强一致、0.5-0.7 中等、<0.5 弱一致；强一致才宜聚合到团队层面分析。
3. 数据结构
每行 1 名团队成员的 4 维度评分，全部为 Likert 1-5。团队ID 是关键分组变量，rwg 在此变量下分组计算；4 个评分列共同构成一个潜在构念"团队凝聚力"：
| 变量名 | 角色 | 说明 |
|---|---|---|
| 团队ID | 分组变量 | 1-30，每个团队 5-8 名成员，rwg 按团队分组计算 |
| 成员ID | 标识列 | 1-191，仅用于追溯个体，不参与计算 |
| 团结协作 | 评分项 1 | "我们团队成员相互配合、共同完成任务"（1-5） |
| 沟通顺畅 | 评分项 2 | "团队内部信息流转及时、表达清晰"（1-5） |
| 信任氛围 | 评分项 3 | "我相信团队成员的能力和动机"（1-5） |
| 目标一致 | 评分项 4 | "团队成员对核心目标的理解高度一致"（1-5） |
rwg 的数据结构与一般问卷不同：每行 1 名个体评分，需通过分组变量识别"组"。组内人数不少于 5 名更稳健；4 个题项需测量同一构念才能用 rwg(J)。本数据每团队 5-8 人均符合要求。
4. 操作步骤
- 登录 SPSSzero，进入 工作台 → 上传
rwg.xlsx - 左侧方法栏 → 问卷研究 → 点击 组内评分者信度 rwg
- 把 团队ID 拖入 组号变量，把 团结协作 / 沟通顺畅 / 信任氛围 / 目标一致 4 列同时拖入 评分变量（多选）
- 设置 量表等级数 = 5（本数据为 Likert 1-5）
- 点击 开始分析
5. 结果表格与结果阅读
结果区按 rwg(J) 由高到低分组输出。下面用 2 张紧凑三线表展示（30 行总览节选 + 整体汇总）：
| 团队ID | n | 团结协作 | 沟通顺畅 | 信任氛围 | 目标一致 | rwg(J) | 判定 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| —— 强一致代表（Top 5）—— | |||||||
| 团队 21 | 6 | 0.850 | 1.000 | 0.917 | 1.000 | 0.985 | 强一致 ✓ |
| 团队 2 | 8 | 0.893 | 0.938 | 0.893 | 0.938 | 0.977 | 强一致 ✓ |
| 团队 6 | 7 | 1.000 | 0.833 | 0.929 | 0.881 | 0.976 | 强一致 ✓ |
| 团队 16 | 5 | 0.900 | 0.900 | 0.900 | 0.850 | 0.969 | 强一致 ✓ |
| 团队 27 | 7 | 0.881 | 1.000 | 0.762 | 0.881 | 0.967 | 强一致 ✓ |
| —— 边缘达标（rwg 0.70-0.85，需审视）—— | |||||||
| 团队 24 | 6 | 0.267 | 0.517 | 0.517 | 0.517 | 0.769 | 边缘 △ |
| 团队 28 | 6 | 0.467 | 0.850 | 0.450 | 0.267 | 0.805 | 边缘 △ |
| 团队 25 | 8 | 0.509 | 0.366 | 0.580 | 0.652 | 0.817 | 边缘 △ |
| —— 不达标（rwg < 0.50，不可聚合）—— | |||||||
| 团队 18 | 6 | 0.000 | 0.000 | 0.000 | 0.000 | 0.000 | 不达标 ✗ |
| 团队 9 | 5 | 0.000 | 0.000 | 0.350 | 0.000 | 0.000 | 不达标 ✗ |
| 完整 30 团队结果见在线分析输出；rwg(J) 阈值：>0.70 强一致、0.5-0.7 中等、<0.5 弱一致 | |||||||
关键观察：①绝大多数团队（28/30 = 93.3%）rwg(J) ≥ 0.70 可聚合；②团队 9 与团队 18 单项 rwg 几乎为 0，组内方差接近均匀分布的 σ²EU = 2.0，表明成员对凝聚力评价高度分裂；③团队 24/25/28 虽过 0.70 门槛，但单项 rwg 多在 0.3-0.5 之间，rwg(J) 是 Spearman-Brown 校正抬高的"虚高"，使用聚合数据时应单独标注。
| 汇总指标 | 值 | 含义与判定 |
|---|---|---|
| 达标团队数 | 28 / 30 | rwg(J) ≥ 0.70 的团队占 93.3%，整体可聚合 |
| 所有团队平均 rwg(J) | 0.873 | 远高于 0.70 阈值，组内一致性整体良好 |
| 不达标团队 | 团队 9、团队 18 | rwg(J) = 0.000，建议剔除或单独诊断 |
| 团结协作 单项 rwg 均值 | 0.735 | 4 维度中略低，提示该维度组内分歧相对最大 |
| 沟通顺畅 单项 rwg 均值 | 0.757 | 4 维度中最高，组内对此项感知最一致 |
| 信任氛围 单项 rwg 均值 | 0.742 | 中等偏上 |
| 目标一致 单项 rwg 均值 | 0.755 | 中等偏上 |
| ICC(1) | 0.494 | 团队间差异占总方差 49.4%，团队效应明显，支持团队层面建模 |
| ICC(2) | 0.861 | 团队均值的可靠性高（>0.70 即可），聚合后的均值可信 |
| rwg(J) 反映组内一致性，ICC(1)/(2) 反映组间区分度和组均值可靠性；三者共同支持团队层面聚合分析的合理性 | ||
7. 文字分析
对 30 个工作团队"团队凝聚力"4 维度评分的组内一致性 rwg(J) 综合分析：
- 整体一致性：30 个团队的 rwg(J) 平均为 0.873，远高于 James（1984）推荐的 0.70 强一致阈值，提示集团内"团队凝聚力"在多数团队内部达成了共识；
- 达标比例：28 / 30 团队（93.3%）rwg(J) ≥ 0.70，符合可聚合标准；2 个团队（团队 9 与团队 18）rwg(J) = 0.000 严重不达标，组内方差几乎与均匀分布的 σ²EU = 2.0 持平，意味着成员对凝聚力的评价从 1 分到 5 分都有；
- 维度差异：4 个题项的单项 rwg 平均介于 0.735-0.757 之间，"团结协作"维度组内分歧相对最大（0.735），"沟通顺畅"维度组内最一致（0.757），建议后续聚合时对前者保留个体级别变异；
- 组间区分度：ICC(1) = 0.494 表明团队间差异占总方差的 49.4%，团队效应非常显著，支持将凝聚力作为团队层面变量进入后续建模；ICC(2) = 0.861 表示团队均值的可靠性高，聚合后的"团队凝聚力"可作为稳定的预测变量；
- 边缘案例：团队 24（rwg = 0.769）、团队 28（rwg = 0.805）、团队 25（rwg = 0.817）虽过门槛，但单项 rwg 多在 0.3-0.5，rwg(J) 通过 Spearman-Brown 校正抬升，使用聚合数据时建议单独标注或剔除。
结论：整体一致性达标（rwg(J) = 0.873，ICC(2) = 0.861），可以将 28 个达标团队的成员评分聚合为团队级"团队凝聚力"变量，进入与团队绩效、流失率等团队级因变量的关联分析。团队 9 与团队 18 应排除聚合并单独诊断——这两个团队的成员对凝聚力评价两极分化，可能存在小派系、领导更替或新老员工分歧等典型组织问题，建议 HR 介入做团队建设干预（如团队工作坊、领导一对一访谈）。建模时也可保留这两个团队作为"非聚合个案"做对比分析。
8. 剖析提醒
rwg 依赖组内样本量与量表等级数：组内 < 5 人时 rwg 估计方差大，应谨慎；量表等级数填写错误（如把 7 点量表填成 5 点）会显著改变 σ²EU 进而影响所有结果。rwg(J) 通过 Spearman-Brown 式校正可能"放大"中等一致性，建议同时报告单项 rwg 与 rwg(J) 以避免误判。即使 rwg 达标也不代表"评价正确"，仅表示成员之间一致——可能集体高估或低估。